Cessione ramo d’azienda e casi di fallimento. A carico di chi sarà il TFR?

Il trattamento di fine rapporto è parte della retribuzione che viene accantonata e diviene esigibile solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, ne consegue che potrà formare oggetto di ammissione a passivo del fallimento soltanto al momento della cessazione del rapporto stesso.

ll trasferimento di azienda o di un ramo di azienda è diventato uno strumento molto importante e molto usato per le imprese che intendono attuare processi di ristrutturazione e esternalizzazione, nonché per diminuire il personale aziendale in esubero invece di avviare procedure di licenziamento.

Si ha cessione d’azienda o trasferimento d’azienda quando, in seguito a operazioni quali compravendita, fusione, affitto od usufrutto, cambia la titolarità della azienda medesima.

La cessione può riguardare

– l’intera azienda o

parte di essa e in questo caso si parla di trasferimento di ramo d’azienda.

In caso di cessione d’azienda (Art. 2112 Codice Civile)

(Tenendo conto che il  trattamento di fine rapporto  costituisce retribuzione differita)

Il datore di lavoro cessionario (chi subentra) è obbligato nei confronti del lavoratore che prosegue con lui il rapporto di lavoro

  • a garantire la quota maturata nel periodo anteriore alla cessione (secondo il vincolo di solidarietà)
  • resta l’unico obbligato nel periodo successivo alla cessione,

Il datore di lavoro cedente (l’azienda cedente) rimane obbligato nei confronti del lavoratore suo dipendente per la quota di trattamento di fine rapporto maturata durante il periodo di lavoro svolto fino al trasferimento aziendale.

Ne consegue che il lavoratore è legittimato a proporre istanza di fallimento del datore di lavoro che abbia ceduto l’azienda, essendo creditore del medesimo.

Quando vi è la cessione dell’azienda (o di un ramo di essa) cambia il titolare dell’attività e quindi cambia il datore di lavoro senza vi sia la necessità o l’obbligo di ottenere il consenso dei lavoratori interessati.

La legge, quindi, tutela i lavoratori con diverse disposizioni specifiche, prevedendo che:

  • il rapporto di lavoro non si estingue, ma continua con il nuovo titolare dell’azienda;
  • il lavoratore conserva tutti i diritti che aveva precedentemente ottenuto con il vecchio datore (retributivi, economici, previdenziali e di altra natura purché compatibili con il nuovo assetto contrattuale/organizzativo)
  • il lavoratore può chiedere al nuovo datore di lavoro il pagamento dei crediti da lavoro che aveva maturato al momento del trasferimento;
  • il nuovo datore di lavoro è pertanto obbligato in solido con il vecchio titolare per la soddisfazione di tali crediti;
  • nel caso di stipulazione di un contratto d’appalto tra azienda d’origine e ramo trasferito, il lavoratore dipendente di questo ultimo può agire in giudizio direttamente nei confronti dell’azienda di origine per obbligarla al pagamento dei debiti che questa ha contratto con il ramo trasferito;
  • il nuovo titolare deve continuare ad applicare il contratto collettivo nazionale, in vigore al momento del trasferimento.
  • Se il nuovo datore di lavoro applica un contratto diverso, si dovrà procedere attraverso accordi tra azienda e sigle sindacali a rendere il cambiamento il più armonioso possibile tra dipendenti
  • la cessione o il trasferimento d’azienda non può costituire un valido motivo di licenziamento.
  • Il trasferimento del ramo d’azienda è ammissibile solo se la parte di azienda che si intende trasferire è funzionalmente autonoma al momento della cessione o trasferimento, identificata come tale o dal cedente o dal cessionario al momento del trasferimento.

Come si rivaluta il TFR in azienda?
La regola della rivalutazione del TFR in azienda è fissata dall’Art 2220 del Codice Civile.
Il  TFR in azienda si rivaluta ogni anno del 75% del tasso di inflazione più la misura fissa dell’1,5%.

Di conseguenza, il TFR si rivaluta sempre salvo i casi (molto rari della realtà) di deflazione.

Quando si deve scegliere se destinare il proprio TFR in azienda o aderire ad un fondo pensione, occorre quindi valutare i rendimenti offerti da ciascuna opzione.

L’età conta molto poiché maggiore è il numero di anni che mancano alla pensione,  più grande è l’effetto moltiplicativo generato (in positivo o in negativo) da una corretta (o meno) gestione del fondo.
Infatti, la maggior parte dei consulenti finanziari sconsiglia di aderire ai fondi pensione in età avanzata (e a pochi anni dalla pensione) poiché non si otterrebbero grandi vantaggi relativi rispetto a lasciare il TFR in azienda, mentre sarebbero più probabili le perdite.

L’argomento dei Fondi Pensione era stato già trattato in altro articolo. Si invita ad approfondimento.

fonti:

www.laleggepertutti.it

www.ipsoa.it

www.forexinfo.it

Cass. Civ., Sez. VI – I, ordinanza n. 11479 del 14/05/2013

 

Sabrina Mattia

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